Rollesjekken

Metoden

Metoden bak Rollesjekken

Rollesjekken bygger på en masteroppgave om hvordan samsvar og misforhold oppstår mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i lederansettelser. Studien er kvalitativ, med intervjuer med åtte informanter fra begge sider av ansettelsesprosessen og tre stillingsannonser som supplerende dokumentmateriale, analysert tematisk.

Det teoretiske rammeverket er rolleforståelse, person–job fit, selvpresentasjon og impression management, rolleforventninger og psykologisk kontrakt. Perspektivene brukes for å forstå hvordan forventninger etableres, tolkes og eventuelt brytes.

Kjernefunnet er at misforhold ofte oppstår når partene tror de har en felles forståelse av rollen, men i realiteten legger ulike forventninger til grunn. En god lederansettelse handler derfor om at riktig kandidat sier ja til riktig rolle, på riktig grunnlag.

Fem hovedfunn fra studien

  1. Lederroller presenteres ofte som brede og sammensatte.
  2. Forventninger blir ikke alltid konkretisert før ansettelse.
  3. Begge parter bidrar til et positivt bilde av matchen.
  4. Misforhold oppstår særlig når sentrale forhold ikke blir dokumentert eller tydelig avklart.
  5. Vellykkede ansettelser kjennetegnes av realistisk rolleforståelse, tydelige prioriteringer og åpen dialog om usikkerhet.

Studien peker også på at stillingsannonser i liten grad synliggjør målkonflikter, og at en god lederannonse ikke bare bør beskrive ønsket fremtid, men også dagens situasjon. Det er utgangspunktet for gjennomgangen av formuleringer som bør konkretiseres i rapporten.

De ti dimensjonene

Dimensjonene er utledet av avklaringspunktene studien peker på som avgjørende før ansettelse. Hver dimensjon får en verdi fra 0 til 100 og en status: Tydelig, Delvis tydelig eller Uklart. Snittet utgjør rolleklarheten.

  1. 1

    Mandat

    Hva rollen skal styre, og hvor mandatet stopper.

  2. 2

    Resultatforventninger

    Hvilke resultater rollen måles på, og fra hvilket utgangspunkt.

  3. 3

    Prioriteringer

    Hva som gjelder når oppgavene konkurrerer om tid og ressurser.

  4. 4

    Beslutningsmyndighet

    Hva rollen kan beslutte selv, og hva som må forankres.

  5. 5

    Ressurser og støtte

    Budsjett, bemanning og støttefunksjoner som følger ansvaret.

  6. 6

    Kommersiell forventning

    Omfanget av salgs- og resultatansvar, og grunnlaget for det.

  7. 7

    Situasjonen kandidaten overtar

    Om oppdraget er å bygge, videreutvikle eller rette opp.

  8. 8

    Rolleomfang og arbeidsfordeling

    Hvordan arbeidstiden er tenkt fordelt mellom hovedoppgavene.

  9. 9

    Rapporteringslinjer og grensesnitt

    Hvem rollen rapporterer til, og hvordan ansvaret er delt.

  10. 10

    Suksesskriterier og tidshorisont

    Hva som regnes som en vellykket første periode, og når.

Dokumentasjon eller skjønn

Et sentralt funn er at det ikke er realistisk å dokumentere alt i en lederansettelse. Målet er ikke å fjerne usikkerhet, men å skille mellom usikkerhet som er akseptabel, og usikkerhet som kan bli kritisk. Rollesjekken bruker dette skillet når rapporten setter dokumentasjonsnivå.

Hovedoppgave i rollen

Bør avklares tydelig

Mandat og beslutningsmyndighet

Bør avklares skriftlig

Resultatkrav og økonomiske mål

Bør dokumenteres

Salgs-, markeds- eller vekstansvar

Bør dokumenteres

Arbeidsgivers faktiske situasjon

Bør avklares tydelig

Tidligere resultater i tilsvarende ansvar

Bør dokumenteres så langt mulig

Motivasjon og personlig egnethet

Skjønn, testet mot konkrete oppgaver

Kjemi, relasjonsevne og utviklingspotensial

Skjønn, dialog og referanser

Hva scoren betyr – og ikke betyr

Scoren sier noe om hvor mye av den faktiske rollen som er tydelig beskrevet – ikke om stillingen er god eller dårlig. En annonse med lav rolleklarhet kan beskrive en utmerket jobb. Den betyr bare at flere forhold må avklares før partene kan ha samme bilde av rollen.

Prinsipper for analysen

  • Vi vurderer ikke om arbeidsgiver er god eller dårlig.
  • Vi spekulerer ikke i forhold som ikke er dokumentert.
  • Vi skiller tydelig mellom fakta fra annonsen og Rollesjekkens analyse.
  • Vi forklarer alltid den praktiske konsekvensen av en uklarhet.
  • Vi skiller mellom hva som bør stå i annonsen, avklares i intervju og dokumenteres før signering.
  • En annonse straffes ikke for at ikke absolutt alt står offentlig.
  • Vi gir aldri råd om å avslå en jobb basert på annonsen alene.

Kildemerking

Rapporten er bygget for å kunne merke hvor en opplysning kommer fra. I dag brukes «Opplyst i annonsen» og «Rollesjekkens analyse». Arkitekturen åpner for at flere kilder senere kan merkes tilsvarende – for eksempel offentlige registerdata, arbeidsgivers nettside eller nyhetskilder – der det finnes lovlig tilgang eller API. Rollesjekken driver ikke innsamling fra tjenester uten tillatelse.

Eksterne data skal aldri brukes til å konkludere med at en arbeidsplass er dårlig. De skal brukes til å finne relevante avklaringspunkter. Et eksempel: dersom regnskapet viser negativt driftsresultat siste år samtidig som rollen har ansvar for lønnsom vekst, kan det være relevant å avklare om rollen innebærer et resultatforbedrings- eller turnaroundmandat.

Disclaimer

Rollesjekken er et beslutningsstøtteverktøy. Analysen bygger på informasjonen som er tilgjengelig og kan ikke fastslå hvordan arbeidsmiljøet eller rollen faktisk vil være.